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Deux ans de télétravail : quel bilan ?

La pandémie a considérablement accéléré le recours au télétravail. L’Institut DIW de Cologne dresse un premier bilan de l’expérience. Le gouvernement allemand veut créer un droit au télétravail pour les salariés.

La pandémie a considérablement accéléré le recours au télétravail. L’Institut DIW de Cologne dresse un premier bilan de l’expérience. Le gouvernement allemand veut créer un droit au télétravail pour les salariés., © picture alliance / Zoonar | Robert Kneschke

21.01.2022 - Article

Mis en place à grande échelle depuis le début de la pandémie, le télétravail a changé la vie des salariés et des entreprises. Certains veulent le pérenniser, d’autres revenir au plus vite en présentiel. L’Institut DIW de Cologne a réalisé un bilan des deux années écoulées.

Moins d’heures de transports en commun et plus d’autonomie. Mais aussi moins de contacts humains, de la fatigue et une logistique parfois défaillante : depuis deux ans, les salariés et les entreprises ont découvert les avantages et les inconvénients du télétravail. Autrefois réservée à une minorité de travailleurs, cette nouvelle forme d’organisation de la vie en entreprise, basée sur les outils numériques, s’est pour la toute première fois déployée à très grande échelle. Certains souhaitent en faire un changement durable, d’autres revenir au plus vite en présentiel. A Berlin, le ministre du Travail et des affaires sociales, Hubertus Heil, veut créer un droit au télétravail. Où en est-on sur le terrain ?

C’est la question que s’est posée l’Institut DIW de Cologne. Ce centre de recherche en économie a publié cette semaine un bilan de deux années de télétravail en Allemagne, en Europe et aux Etats-Unis.

Une ampleur inédite

Son premier constat est l’ampleur prise par le phénomène à partir de mars 2020. En Allemagne, à peine 13 % des actifs travaillaient occasionnellement de chez eux avant cette date. Mais de restrictions sanitaires en obligation de travail à distance, le télétravail a concerné jusqu’à un salarié sur deux (49 %) en février 2021. L’accélération a été d’une ampleur similaire dans l’Union européenne (UE). Le taux de télétravailleurs est passé de 11 % en moyenne à 42 % au plus fort des restrictions.

Cette généralisation a peu à peu donné lieu à de nouveaux débats : faut-il faire du télétravail une modalité comme une autre du travail salarié ? Pas une entreprise, pas une administration qui n’ait été confrontée à cette question depuis deux ans.

Quel avenir pour le télétravail ? Selon le DIW, il n’y a pas de règle. Cela dépendra davantage des besoins de chaque équipe sur le terrain que de l’appartenance à tel ou tel secteur.
Quel avenir pour le télétravail ? Selon le DIW, il n’y a pas de règle. Cela dépendra davantage des besoins de chaque équipe sur le terrain que de l’appartenance à tel ou tel secteur.© picture alliance / Zoonar | Channel Partners

Selon le DIW, « l’évidence empirique montre que le travail depuis chez soi va continuer à se répandre à l’avenir. Et ce, pour partie en raison des expériences positives faites par les salariés au cours des deux années écoulées ».

Mais ce test en grandeur nature a aussi montré à beaucoup les limites de l’expérience. « Là où les salariés et les entreprises ont vu leurs réserves se confirmer, le travail va revenir au mode habituel, en présentiel, dès que les conditions le permettront », souligne le DIW.

Quelles règles en cas de conflit ?

Et en cas de conflit ? Quelle règle convient-il d’adopter si les désirs divergent ? C’est dans les petites et moyennes entreprises que ce type de conflits peut apparaître, note le DIW. Selon les auteurs de l’étude, il n’y a pas vraiment de règle universelle. La meilleure option consiste à dialoguer au sein des équipes. « Ce sont les personnes concernées qui savent le mieux quel est le mode de fonctionnement optimal », écrivent-ils.

Ainsi, si certaines professions ne sont pas adaptées par nature au télétravail, parmi celles qui le sont, le secteur d’activité ne serait pas le critère essentiel pour déterminer s’il faut pérenniser l’expérience ou non. « Il est envisageable qu’au sein d’une même entreprise, deux départements qui fonctionnent en apparence de manière similaire s’organisent à long terme de manière différente », explique Oliver Stettes, directeur du département Marché et monde du travail du DIW.

Toutefois, réussir le passage durable à l’organisation en télétravail ne s’improvise pas. Car cela implique des prises de conscience, souligne l’expert. Pour les managers, cela suppose de veiller en permanence à ce qu’une confiance suffisante règne au sein des équipes. Et pour les salariés, cela implique d’accepter une responsabilité en termes de résultats. « L’excuse ‘Je me suis donné un mal fou’ ne suffit pas si les résultats ne sont pas au rendez-vous ou si les retours extérieurs ne sont pas bons », souligne M. Stettes.

Par ailleurs, la signature d’une convention collective est un avantage. Selon une autre étude, réalisée par l’Institut de cogestion et de direction d’entreprise (IMU) de la Fondation Hans-Böckler, les entreprises qui avaient signé des accords internes avant la pandémie s’en sont mieux sorties. « Partout où les choses étaient réglementées avant la pandémie, on s’est épargné beaucoup de discussions », affirme l’auteure, Sandra Mierich.

L’avenir du télétravail sera en tout cas l’un des grands débats de demain, à la machine à café comme en téléconférence. Un débat qui est mené jusqu’au plus haut niveau. En Allemagne, le ministre fédéral du Travail et des Affaires sociales, Hubertus Heil, voit en effet dans le télétravail une modernisation de l’organisation du travail. Il veut créer un droit au télétravail. Mais cela suscite des réserves, par exemple en termes d’égalité entre les salariés (selon que leur emploi se prête ou non au télétravail) ou de liberté de l’entreprise.

A.L.

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